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    HR是個與時俱進的崗位，如果5年前你跟我說，線上主播個小眾崗位，我同意，我想也沒有人什么異議。但現在你還說它是個小眾崗位，那就是你的問題了。

最近有一位HR私信我，目前急需招聘一批線上主播，但是這種崗位在市面上很小眾，公司現有的網絡招聘渠道上簡歷量很少，導致每天到面人員很少，不知道該怎么解決這種困境。問我該如何解決這種小眾崗位招聘難的問題呢？

招聘目標：線上主播，招聘渠道：招聘網站；是否有其他渠道不詳。結果：簡歷量少，到面少。列出以上信息，不難看出，做招聘的HR自己意識到，線上主播是一個小眾崗位，招聘有難度，卻只是在一個大眾化的網絡招聘平臺上“等魚上鉤”，平臺那么大，自然應聘者寥寥，更別說能去參加現場面試的了人數了。

重新審視需求，在招聘這個"主播"崗位時，不如先拋幾個問題供思考：

1.你所在的區域內有多少家像自家企業一樣需要主播的企業？他們的年平均人員需求量比你所在公司大還是小？你和對方的HR是否認識，他們一般招聘的方式都有哪些？你們有沒有做過交流和資源置換？

2.你有沒有做過同行業的人才地圖，這些同行的主播你所在的機構，自身有沒有優勢能挖過來？

3.這個主播職位，是臨聘，還是長招？如果是長期招聘，主要是因為人員流失率大造成的？還是因為公司在擴張，新業務需要？

4.如果因為人員流失率大，流失率在多少？是低于還是高于行業標準？有沒有復盤解決措施？

5.所在企業目前主流的招聘渠道是什么？內部推薦做的怎么樣？有沒有內部推薦的獎勵？有沒有實際的激勵效果？如果效果不好原因又是什么？

招人之前，先了解這些，幫助你了解行業狀況、公司全盤以及與外部的對比，建立宏觀和全面的視角，為人才儲備做好準備。

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