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員工拒絕合理調崗單位能否解除勞動合同

唐某是公司員工。雙方的勞動合同約定，唐某工作崗位為公司質檢中心負責人。后因公司組織架構調整，質檢蔀門取消，公司將唐某調整為工藝中心標識經(jīng)理。唐某調崗前后工作內容相似、工資不變、績效考核方式不變。唐某不同意，認為公司調動崗位未與自己協(xié)商一致。在公司先后多次發(fā)送報到通知并告知相應嚴重后果后，他仍拒絕到新崗位上班。

最后，該公司以唐某嚴重違反公司規(guī)章制度為由，與其解除勞動合同。唐某先后申請仲裁和提起訴訟，要求認定公司違法解除勞動合同、應支付賠償金，均未獲支持。

評析

法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點。當然，企業(yè)行使用工自主權必須符合法律規(guī)定。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”實踐中，調崗合理性一般考慮以下因素：是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；是否屬于對勞動合同約定的較大變更；是否對勞動者有歧視性、侮辱性；是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；勞動者能否勝任調整后的崗位；工作地點作出調整后如有不便，用人單位是否提供必要協(xié)助或補償措施，等等。

本案中，公司因組織架構變化調整唐某的工作崗位，且新舊崗位具有較高關聯(lián)度，調崗前后工資不變、績效考核方式不變。由此可見，公司對唐某的崗位調整符合必要性、合理性與正當性的判斷標準，唐某應當服從工作安排。但唐某以未協(xié)商一致為由拒絕到新崗位報到，經(jīng)多次告知嚴重后果仍不到崗，其行為嚴重違反勞動紀律和職業(yè)道德。因此，公司解除勞動合同，并無不當。

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