社保服務，社保公積金服務，招聘服務，勞務派遣，勞務外包，人事代理

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你的上級或老板對你工作的認可，甚至讓你能升職加薪的，永遠都不是你能正常完成任務，而是你能超出他的預期完成任務。這才將你和一般員工區別開來，你才會有更多發展的機會。

而這種超預期，一定不是救火，而是未雨綢繆、提前準備的結果。

尤其對于做招聘的HR，并不是崗位缺人了才需要招聘，也不是公司有招聘需求才啟動招聘，更不是在公司沒有招聘需求時，就不用招聘或者不用鍛煉自己的招聘技能了。

在招聘高手的眼睛里、腦子里圍繞的都是和企業崗位相關的人，這些人經常在哪些區域出沒？這些人才的資源你如何去獲取？這些零零碎碎的人才信息有沒有及時的將它構建起來，形成人才數據庫？

慣性思維與創新思維

我們再回到小眾招聘身上，對我們HR來說，大眾與小眾最直觀的區別就是人數的多少，但對具體人數的標準，不同的人、不同的事、不同的崗位，大家的標準都不一樣。

我們再來看看線上主播這件事，線上主播的展現內容是不是千姿百態？有的用戶是不是特喜歡，有的用戶卻特討厭？用戶們專一嗎？會只看同一個主播嗎？線上直播這件事已經是這么大眾化的事情，那么線上主播的工作，還會是小眾的嗎？

從“這種崗位在市面上很小眾”這句話判斷，這位HR的招聘思維、想法還停留在很久以前，用以前積累的經驗，已有的認知規律，定型了的思維方式去招聘，沒有與時俱進，屬于慣性思維。崗位的性質已經改變，還用原先的判斷方式，很難適應現在的崗位需求，難以完成招聘任務。

突然想起一個HR同行：為了招聘到電工，除了傳統招聘渠道之外，他還主動通過認識的電工朋友，拉他加入同城電工群，在群里了解電工朋友們的心聲，在合適的時機，發出自己公司的電工招聘JD，耐心回答電工朋友們的咨詢，加之公司的薪酬、福利等還是比較可觀，HR同行很快就招聘到了符合自己招聘條件的電工師傅。拿他的話說“要招聘什么崗位的員工，你就要主動出擊，向那個崗位上工作的人靠近，走進他們的圈子，站在HR的角度，參與他們的聊天，了解他們的真實想法，只有那樣，你才會招聘到公司真正想要的人” 。

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