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創新過程
發展穩中取勝
屈臣氏通過多年來對中國內地零售市場的深入研究和鉆研，總結出品牌發展最適宜的定位和發展策略。長期以來，屈臣氏奠定了內地的健康和美容個人零售商的堅實地位，并且密切關注市場變化，適時把握時機，蓄勢待發。不以發展的快慢衡量企業的發展，因為任何事物的發展都有其自身的規律，受時機和多方面因素的影響。多年來，屈臣氏始終以敏銳的觸覺了解、研究和分析市場動向。在尊重市場規律、了解消費者需求和內地零售業各項政策法規的基礎上，不斷完善內部的管理，積極調整發展戰略。
健康生活方式
屈臣氏制勝的模式是：獨特的產品組合（日用品、美容及、特色商品）+保證優質+每周新品不斷+驚喜不斷的購物環境。制勝的法寶就是“要了解市場和顧客真正的需求”。由于前面奠定的基礎，2005年，屈臣氏將在內地市場營銷方面加大投入，力爭實現在12至18個月實現店鋪數量翻番的目標。在與本土企業和歐美巨頭的競爭中，屈臣氏的營銷模式成為制勝的法寶。作為一個成熟的國際零售品牌，屈臣氏不僅擁有了市場先驅的品牌優勢，更擁有全球布局、本土采購的強勢搭配。屈臣氏在中國內地發展已有15年，其成功之處還在于對消費時尚的把握以及對健康生活方式的倡導。屈臣氏不僅了解市場以及本地的消費者，而且運用強大的市場推廣策略，與合作伙伴和供應商建立穩固和雙贏的合作模式。
開發自有品牌
屈臣氏的市場定位是要做“個人護理專家”。同時，發展自有品牌也體現了屈臣氏在個人護理用品方面的專業性和創新性。屈臣氏計劃根據消費者的需要，推出更多的自有品牌，以滿足消費者不斷增長的需求。自有品牌對零售商而言不僅僅是“重要”，而且“必不可少”。消費者光顧屈臣氏，不但選購其他品牌的產品，也購買屈臣氏的自有品牌新產品。它的增長將幫助公司增加和平衡利潤，同時與其他獨家代理的產品相得益彰，為顧客帶來更多的選擇空間。在中國市場，屈臣氏的自有品牌數量為700多種，約相當于所銷售總商品數量為20%；在銷售價格上，大約比同類其他品牌便宜20%~40%。作為世界性連鎖集團，屈臣氏推出多款洗發、護膚、沐浴產品，以及部分食品和生活用品。這些商品一方面在產品的開發和設計上都十分迎合都市年輕人。在屈臣氏購物的職員劉表示，她很喜歡在屈臣氏購物，因為這里的商品都是獨一無二的，而且它的洗浴護膚用品都比較便宜。
營銷定位
據悉，“利用更多不同媒介進行更多品牌推廣”將是屈臣氏未來的重點之一。相關負責人表示，“作為個人護理專家，屈臣氏服務的同時也引領著顧客的消費需求與習慣，對于日益盛行的互聯網消費風潮，屈臣氏將嘗試與消費者進行線上網絡互動的新鮮溝通方式，針對性地為消費者提供更精準的服務。”
以屈臣氏“人人網美麗之旅”營銷事件為例，2010年上半年，人人網的注冊用戶已經超過1.2億人，屈臣氏選擇與人人網合作建立互動網絡營銷，相當于直接對接這1.2億時尚消費族群。而在傳播內容方面，屈臣氏也采用消費者關注高的產品免費試用來吸引用戶，這能直接反應網友對屈臣氏品牌、產品的意見反饋。相關負責人指出，“人人網美麗之旅”雖剛推出，但每一條試用分享報告已經均能保持一定量網友的關注和回復，配合適時的在線活動推廣，屈臣氏對此項主題活動充滿信心。
與在電視上做廣告形成鮮明對比，越來越多企業開始關注各種專屬手機使用的域名、無線網址，業內正悄然掀起一陣移動營銷的狂潮。據悉，屈臣氏除了SNS社交網站，還推出了自己的手機平臺軟件，如IPHONE的APP，這在國內可謂品嘗了“頭啖湯”。
數據顯示，2010年中國使用手機網民達到2.77億。顯然，隨著移動商用時代的到來，通過手機網絡進行企業營銷是一大趨勢。據了解，屈臣氏APP的推出，等同于可以讓下載用戶隨身攜帶屈臣氏的推廣宣傳冊，讓消費者可以第一時間了解屈臣氏的動態。業內人士指出，屈臣氏這一舉措，不僅是營銷手段上的一個跨越，更是搶奪消費者市場的重要一步，“善用手機網絡的人一定程度上是代表活躍的消費頻次和強勢消費力，是借力打力的最佳實踐。”
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EICC勞工標準(七) :自由結社
EICC勞工標準(七) :自由結社
條款內容:
員工與管理層之間公開直接的溝通是解決工作場所問題和賠償問題的最有效方法。參與者應尊重員工的權利，包括依據當地法律自由結社、參加或不參加工會、尋求代表、參加工人委員會。員工應能夠在不用擔心報復、威脅或騷擾的情況下，公開地就工作條件與管理層溝通。
條款解釋:
供應商行為準則要求所有供應商做到以下幾點：
? 創造能培養管理層與員工之間的相互信任的雇傭條件。
? 不可因工人與工人團體間的聯系而在雇傭決定中對其產生非法歧視。
? 不可因工人與工人團體間的聯系而對其使用非法的威脅和折磨行為。
評估建議:
? 確定讓員工向管理層提出問題要求關注并解決的公開反饋渠道是否存在。
? 確定與工會組織有聯系的工人是否會受到歧視待遇。
良好管理范例:
? 設立公開的溝通渠道，且得到管理層的鼓勵及推動。
? 供應商積極地致力改善其雇傭慣例及條件。
? 供應商參照行業領先者為慣例基準來衡量其雇傭慣例和條件的發展。
? 設立申訴渠道以供員工使用。
? 培訓管理層關于有效管理慣例的知識。
可能違反情況:
? 缺乏有效的管理層/員工的溝通方式。
? 有證據證明對嘗試組織或加入工人團體的員工進行非法干涉。
? 因員工在組成或在嘗試建立一個聯盟團體而以替換生產或關閉設備對其進行威脅。
? 因員工行使其集會自由的權利而對其進行解雇，處罰，壓制或威脅，
? 因求職者曾行使其集會自由的權利而拒絕對其的雇請，并將任何此類個人記于黑名單。
EICC勞工標準(一) :自由選擇職業
EICC勞工標準(一) :自由選擇職業
條款內容:不使用強迫、抵債或用契約束縛的勞工，或者是非自愿的監獄勞工。所有工作應當是自愿的，并且員工在合理通知的情況下擁有自由離職的權利。不得要求員工上交政府頒發的、或工作許可證作為雇用的條件。
條款解釋:
供應商行為準則禁止供應商雇用任何形式的強制性勞工；雇用關系應是自愿的。
強制性的或監獄勞工
如果強制性勞工或監獄勞工參加工作是出于判決的要求且無任何補償，則禁止雇用他們。當供應商由政府或軍隊控制機構提供或安排工人的聘用時，強制性的或監獄勞工最常出現。
契約和抵押勞工
契約勞工指以下情況：雇主不準工人按自己的意愿離開。抵押勞工指雇員為了還債而工作的情況，該債務通常是由提供工人的勞動作為交換的另一個人引起的。
其他形式的強制性勞工
包括下列情況：勞動合同對工人離開他／她工作的可能性進行了不合理的法律限制或實際限制。此類情況包括：雇主扣留工人的明文件；一旦雇用要支付額外的費用；或者要求工人對終止合同支付罰款。
評估建議:
? 審核雇用行為記錄以確定勞工來源和雇用條款（包括勞動合同）。
? 調查勞動合同的真實性，招聘中介可能利用這些勞動合同限制工人自愿終止其工作。
? 確定工人是否可以在下班后自由離開供應商地點。
? 確認雇員的明文件是否被扣留。
良好管理范例:
? 供應商的雇用慣例和任何勞工招聘人員的雇用慣例禁止雇用強制性勞工或抵押勞工；供應商主動核實其遵守情況。
? 供應商為所有分包商和勞工招聘人員就禁止使用強制性勞工制訂了一套書面的指引，同時供應商積極核實其遵守情況。
? 在管理中消除了針對雇員流動的不合理限制。
? 不扣留雇員政府頒發的、或工作許可證。
可能違反情況:
? 任何類型的強制性勞工、監獄勞工、契約勞工或抵押勞工
? 特定時間內禁止雇員離開供應商地點或宿舍
? 對基本自由（浴室、飲用水、醫療設施的使用等等）的不合理限制
? 未經雇員同意，扣留政府頒發的、或工作許可證
? 當有自備診室時，不允許使用外部的醫療機構
EICC勞工標準(二) :不用童工
EICC勞工標準(二) :不用童工
條款內容:
在制造的任何階段都不得使用童工。 “童工”是指未滿15 歲（或在該國/地區法律準許的情況下可為 14歲）、完成強制教育年齡、或該國/地區最低就業年齡而被雇傭的人士。符合所有法律法規的合法工作場所學徒計劃則不在此列。然而，所有18歲以下的工人不能執行帶有危險性的工作，并且考慮到教育的需要，應限制其進行夜間工作。
條款解釋:
供應商行為準則要求供應方遵守所有適用的童工法律，包括與最小年齡限制、工作時間限制以及禁止參加某些工種相關的法律規定。我國的法律規定16周歲以下的工人為童工.
在大多數國家或地區，學徒計劃受到法律的管制，對工作小時數、培訓期限以及將同一工人歸為實習生的次數進行了具體限制。一些情況下，在培訓期間，學徒計劃的報酬可能低于法律規定的最低工資。對于正式工人，供應商必須遵守對培訓期限的限制，該培訓期限的限制必須嚴格遵守，并且工資必須被提高到正常的工資標準。
評估建議:
? 了解當地所有的童工法律和法規。
? 調查雇用慣例，以便在雇用某個工人之前了解什么年齡范圍是允許的。
? 檢查可靠的年齡證明并保留一份證明年齡的相關文檔副本存檔。
? 如有必要，請核實年齡在 18 歲以下的工人沒有從事危險性質的工作。
? 確定年齡在 18 歲以下的工人是否僅在法律規定的時間內工作。
? 了解當地所有關于實習生和學徒的法律。
? 確定在法律規定期限之外工人是否仍保持實習工資。
良好管理范例:
? 供應商將在雇用之前驗證每個工人的年齡。
? 供應商確保年紀小的工人不從事危險工作。
? 供應商確保年紀小的工人僅在法律規定的時間內被雇用工作。
? 供應商有一個明確的雇用、培訓和提拔實習生的計劃。
可能違反情況:
? 使用合法雇用年齡以下的工人。
? 兒童出現在獲準的獨立的托兒所以外的工作場所。
? 年紀小的工人未在適當的工作條件中工作：工作時間、加班時間、在上學時間工作、在危險條件下工作。
? 當工作場所中有工人看上去剛到合法年齡（特別是關于看上去年紀小的工人）時，而能夠證明所有雇員年齡的年齡記錄文檔卻不完整或缺少。
EICC勞工標準(四) :工資與福利
EICC勞工標準(四) :工資與福利
條款內容:
支付給員工的工資應符合所有適用的工資法律，包括有關最低工資、加班時間和法定福利的法律。依據當地法律的規定，員工的加班工資應高于正常的每小時工資水平。禁止以扣除工資作為紀律處分的手段。應及時通過工資存根或其他類似文件將工資支付依據發給員工。
條款解釋:
供應方行為準則關于工資及福利作如下規定：
? 按工作所在的國家或地區適用的法定最低工資支付所有雇員。
? 對于加班時間必須按法律規定的額外比率補償工人；或者在不存在此類比率的地方，加班時間的報酬至少必須等于正常的時薪。
? 雇員應當享受到法律規定的所有法定福利，包括但不限于退休金福利、年假和節假日。
? 除非當地法律要求另有規定，本規定可能不適用于享受豁免的雇員，包括那些處于行政、管理或專業職位的雇員。
評估建議:
? 確定記錄工人的工作時間的方式并確定時間記錄準確（如，工作考勤鐘、有效的登記表和生產記錄）。
? 審核考勤卡或其他記錄以確定工人的工資計算是否正確。
? 評估生產系統對工資的影響，確認生產目標沒有把工人工資拖到法定最低值以下。
? 審核工資表并查看最低的工資總額以確定是否提供了所有法律規定的工資和福利。
? 詢問工人他們是否知道他們的工資計算的方式并確認工人得到的關于工資的信息是以可理解的格式提供的。
? 確定是否為工人提供了必需的保險。
? 確定是否提供了社會保障和其他補貼。
良好管理范例:
? 向雇員提供工資收據，這些收據清楚地顯示了薪酬，包括加班小時數和加班補償級別。
? 針對工資條例對工人進行了培訓。
? 通過調查鼓勵工人提出關于福利的更改／改進建議。
可能違反情況:
? 沒有遵守最低工資和加班指南
? 工資記錄不正確
? 工資誤算
? 福利誤算
? 工資扣除不當或未經授權
? 薪酬補償沒有直接支付給工人，法律或雇員自愿授權的要求除外。
? 不付工資或逾期支付工資
? 未能提供雇主／雇員要求的福利
? 未能向相應的政府機構支付雇員的義務扣繳稅款。
? 未向工人提供工資收據
EICC勞工標準(五) :人道的待遇
EICC勞工標準(五) :人道的待遇
條款內容:不得殘暴的和不人道的對待員工，包括任何形式的性騷擾、性虐待、體罰、精神或身體壓迫或口頭辱罵；也不得威脅進行任何此類行為。
條款解釋:
供應方行為準則禁止供應方有以下行為：
? 進行騷擾或人身誹謗懲罰
? 對雇員采取威脅方式
? 向雇員提出侮辱性條件
評估建議:
? 審核人事檔案中的任何懲罰行為的記錄。根據違反情況，確定懲罰是否適當。
? 確定沒有任何罰金情況出現。
? 詢問各經理和監督員是否接受了任何關于適當懲罰的培訓或教育。
? 同管理層進行交談并評估他們對懲罰、迫害和虐待的看法。
? 同工人們進行交談以了解管理層使用懲罰的實例。
? 與當地組織（包括婦女團體）協商以調查工人所受不當對待。
? 審核雇員向管理層提出虐待問題要求關注并解決的程序。
良好管理范例:
? 有用于禁止迫害和虐待的書面政策和慣例。
? 供應商制訂了管理層和監督員的培訓計劃，該計劃詳細描述了關于虐待和迫害的政策和懲罰行為。
? 所有懲罰行為都被清楚地記載下來。
? 供應方已建立一個通信系統或建議箱，工人們可以提出關心的問題（包括受到他們的監督員或同事的對待）。
? 管理層與員工溝通關于尊重及尊嚴的書面政策。
可能違反情況:
? 人身虐待或性虐待或性騷擾的證據
? 將工資扣除或罰金作為懲罰的證據
? 缺乏成文的嚴禁身體或性的虐待或折磨的政策。
? 缺乏員工和管理層之間的反饋系統。
? 威脅傷害雇員的身體健康
? 蓄意騷擾、損害或傷害的身體接觸
? 被雇員理解為騷擾或侮辱的言語
? 因以下方面進行迫害：種族、宗教、年齡、國籍、社會或民族背景、性傾向、性別取向或表達、政治背景或殘疾
? 任何形式的性騷擾
? 會導致取消提供給其他工人的基本物質條件作為懲罰
EICC勞工標準(六) :不歧視
EICC勞工標準(六) :不歧視
條款內容:
參與者應承諾員工免受騷擾以及非法歧視。公司不得因人種、膚色、年齡、性別、性傾向、種族、殘疾、懷孕、信仰、政治派別、社團成員或婚姻狀況等在雇用及實際工作（例如晉升、獎勵和受培訓等）中歧視員工。另外，不得強迫員工或準員工接受帶有歧視性的醫學檢查。
條款解釋:
供應商行為準則規定，僅根據求職者和／或雇員完成他們正在應聘的或當前從事的工作的能力對他們進行評價。該規定適用于所有雇用決策，包括招聘、雇用、培訓、提拔和離職。
評估建議:
? 審核雇用慣例以確定是否禁止雇用某類型的人員。
? 確定是否有引導具備某些特征的人員從事某些工作或禁止其從事某些工作。
? 了解并設定遵守關于懷孕和驗孕的當地法律的流程。
? 審核雇員向管理層提出歧視問題要求關注并解決的程序。
良好管理范例:
? 定期復核聘用慣例以確定沒有被禁止的歧視行為
? 招聘機構和供應方管理層接受了反歧視和適用的反歧視法律的培訓
? 定期對經理們進行反歧視的培訓
? 進行采訪以確定雇員得到了公正的待遇，包括是否允許女工休產假
? 撰寫書面的工作描述，這些描述專門集中于“職業資格”而非個人特質
? 采取積極的行動來聘用和提拔不同的員工
? 管理層與其員工溝通關于反歧視的書面政策
可能違反情況:
? 在聘用、雇用或終止雇用過程中有歧視行為
? 供應商的員工與附近的其他類似機構在人口統計方面的重要差異可能顯示出歧視的實際情況
? 根據以下方面在工資、福利或提拔方面有差異：種族、宗教、年齡、國籍、社會或民族背景、性傾向、性別、性別取向或表達、政治背景或殘疾
? 以健康測試、驗孕或避孕作為雇用的條件
? 懷孕工人執行危險任務
? 拒給法定的福利，例如產假
? 缺乏書面的聘書及雇傭政策
? 缺乏員工與管理層之間的反饋系統
