在司法實踐中，至少有如下六種例外情形。

一、如果勞動者的崗位具有負責管理簽訂勞動合同的職責，則單位有免責的可能性。如果該崗位屬于總經理或相類似的對單位進行全面管理的高級職位，則可能性更大。

筆者曾代理多個該類案件，裁判結果多會認為總經理、廠長等本身具有簽訂勞動合同且管理勞動合同的職責，如其故意不與自已簽訂勞動合同，則單位并無法知道更無法通知其解除勞動合同，所以用人單位無需支付雙倍工資。當然，也有判決認為，勞動者的職務、職責并非用人單位免責的理由，總經理或廠長亦是勞動者，用人單位與其簽訂勞動合同，是用人單位的法定責任。

二、因客觀情形導致無法簽訂書面勞動合同的。

比如存在入職即因病住院、失蹤等無法簽訂勞動合同的原因。

三、主體資格不適格，無法簽訂勞動合同的。

比如用人單位未依法成立，勞動者未成年或已退休或是外國人和港澳臺人員未取得相應的資質等。

四、勞動合同無效的。

具有勞動合同法第二十六條的情形，導致整個勞動合同無效的。

五、還有一種較為特殊的情形，就是勞動者入職用人單位，其目的并非是與用人單位建立勞動合同關系。

陳某與廣州XX光學儀器科技有限公司經濟補償金糾紛上訴案【(2010)穗中法民一終字第1434號）中，廣州市中級法院認為“陳某入職廣州XX光學儀器科技有限公司后，雙方應當簽訂書面勞動合同，對勞動權利義務予以確定。陳某的妻子張某與陳某的同事汪某、林某在2009年3月初已開始籌劃成立科X公司，租賃場所為日后的生產經營做相應準備，并于同年3月26日取得公司名稱預先核準通知書，同年5月，科X公司申請注冊登記經批準成立。科X公司經核準生產經營的產品與廣州XX光學儀器科技有限公司生產經營產品極其接近，也與陳某在廣州XX光學儀器科技有限公司所在的工作崗位有密切聯(lián)系。上述事實顯示陳某入職廣州XX光學儀器科技有限公司的目的并非真正想與廣州XX光學儀器科技有限公司建立勞動關系而是為其日后另行成立公司、從事相關的生產經營活動做準備。”故此，駁回了陳某關于雙倍工資的訴訟請求。

六、還有一些法院規(guī)定，如果用人單位能證明不簽訂勞動合同的原因在勞動者，甚至是拒簽勞動合同的，無需支付二倍工資。

深圳中院也有類似規(guī)定。

但該類規(guī)定明顯與《勞動合同法實施條例》第五條的規(guī)定不符“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”按條例的規(guī)定，如果勞動者不簽訂的，則應當書面通知終止，如未終止的，單位應承擔二倍工資的法律責任。

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