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劉某于2006年1月9日進入G公司工作，雙方簽訂了書面的勞動合同，約定劉某的崗位為管理部業(yè)務(wù)擔當科長。嗣后，雙方續(xù)訂了四份勞動合同，最近的一份勞動合同為自2014年1月9日起的無固定期限勞動合同，四份合同中劉某的崗位未做出調(diào)整。

2015年11月17日，G公司向公司工會提交《解雇理由通知書》，公司工會表示同意；同日，G公司向劉某郵寄了《解除勞動合同通知書》，載明劉某因?qū)W歷欺詐及已收到三次書面警告，按照公司規(guī)定與其解除勞動合同。次日，劉某家人代收郵件。

二審法院認為，勞動者在應聘、訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構(gòu)成欺詐，當用人單位在招聘錄用時

只是把學歷作為一般要件或者無特別要求，則不應以勞動者提供虛假學歷為由認定雙方簽訂的勞動合同無效。

員工有如實提供入職信息的誠信義務(wù)，用人單位對員工的資歷亦有注意審查之義務(wù)，故虛假學歷對勞動合同效力的影響應有一個合理期限，不宜在勞動關(guān)系持續(xù)很長時間后仍作為勞動合同無效或者解除合同的事由。劉某提供虛假學歷未達到欺詐的程度，并且沒有給G公司造成損失，也沒有達到違背公司真實意思的程度。劉某在G公司入職近十年間，以其當初入職時的學歷虛假為由解除勞動合同不當，可以認定G公司違法解除勞動合同。

一審認定雙方自2006年起歷次訂立的勞動合同均為無效不妥。

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