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企業(yè)最終成不成是取決于人，人有分成兩個(gè)兩種角色：員工和管理者。
兩個(gè)角色，各有各的心法。
招聘和培養(yǎng)員工的前提是辨識(shí)，我有一個(gè)非常簡單實(shí)用的方法：“人員三分法”。
● 人員三分法
野生純天然
大部分企業(yè)從創(chuàng)業(yè)開始，都是一群兄弟一起干。也許他們以前就是和你一起種地的兄弟，但企業(yè)做大后，他們是高管。
但是實(shí)際上，這些管理人員沒有經(jīng)過好的系統(tǒng)訓(xùn)練。
這個(gè)就像打仗。兩把菜刀鬧革命，一個(gè)農(nóng)民勇敢一點(diǎn)、運(yùn)氣好一點(diǎn)，沒有犧牲，可能就做了軍長。但是他沒有受過真正的訓(xùn)練。
這些訓(xùn)練重不重要？很重要。因?yàn)槟氵\(yùn)氣好活下來，做到軍長了，但在實(shí)戰(zhàn)中早晚會(huì)被人家打死的。如果他不會(huì)系統(tǒng)訓(xùn)練他的員工，他的員工傷亡率也會(huì)很高。
怎么辦？送他們?nèi)ボ娦；蜃约航ㄜ娦！?br />
見過好體系
騰訊的產(chǎn)品、百度的技術(shù)、阿里的運(yùn)營、美團(tuán)的地推（其實(shí)美團(tuán)的技術(shù)和產(chǎn)品更強(qiáng)），這些都是獵頭眼中的好體系，它們?yōu)閱T工提供了有系統(tǒng)的訓(xùn)練。
人才的第二個(gè)層次是見過好體系的人，它們經(jīng)歷過這些體系，受過正規(guī)的訓(xùn)練。
但這些人作為高級(jí)管理者往往是不夠的，因?yàn)楹芏嗳藭?huì)習(xí)慣性地照搬老經(jīng)驗(yàn)，不知道如何因地制宜。這就是為什么空降高管會(huì)失敗概率比較高的原因。
建過好體系
最好的人才應(yīng)該是既見識(shí)過好體系，也從零做起搭建過一個(gè)好體系，掌握了搭建體系的底層邏輯。
所以，如果有這個(gè)條件，你應(yīng)該去找這樣的人。他不是完全基于經(jīng)驗(yàn)，他知其然，知其所以然。
● 管理四段位
我們?cè)賮砜垂芾砣藛T。我給大家一套“管理四段位”的模型，大家可以偷偷照鏡子，看自己處在哪個(gè)段位。
自然生長
最早的時(shí)候，幾個(gè)人里面因?yàn)槟沐X多一點(diǎn)，或者點(diǎn)子多一點(diǎn)，大家讓你當(dāng)了老板，一直干了到今天。
但是，實(shí)際上沒人教過你怎么做老板，你也沒學(xué)過怎樣分析一個(gè)業(yè)務(wù)、運(yùn)營好一家企業(yè)。很多老板是處于這個(gè)階段。
目標(biāo)預(yù)算管理
我接觸到的很多外企管理人員，大多停留在這個(gè)階段。他們每天西裝革履，在會(huì)議室里打開電腦看ppt，分析KPI。這就是管理。
但只看結(jié)果是不夠的。企業(yè)經(jīng)營只有控制了過程，才能控制結(jié)果。光有目標(biāo)預(yù)算，知道自己做得好不好，知道我是死是活，結(jié)果已經(jīng)無法改變。
用我老家嘉興的俗話說：“等到看到結(jié)果的時(shí)候，棺材都已經(jīng)抬出門了”。
過程管理
是能很好的把業(yè)務(wù)邏輯進(jìn)行分解梳理，然后通過管理系統(tǒng)去把各個(gè)關(guān)鍵的過程指標(biāo)給抓起來，通過對(duì)過程的管控實(shí)現(xiàn)對(duì)結(jié)果的可控。
但這還不是管理的最高境界。
借假修真
管理人員最輕松，卻最有挑戰(zhàn)的一件事是，讓你的每個(gè)直接下屬，在能力和意愿上不比你差。
什么是借假修真？數(shù)據(jù)是假的，要求是假的。那什么是真的？團(tuán)隊(duì)的成長。
如果你有七個(gè)下屬，每個(gè)下屬在業(yè)務(wù)能力、工作投入和責(zé)任心上都不比你差，這意味著什么？意味著你要拼命去學(xué)習(xí)，否則你就成了公司的天花板。你提高了，大家跟著你提高了，整個(gè)公司就往前走了。
這是管理的最高境界。
美團(tuán)外賣開拓時(shí)期，所有的區(qū)域經(jīng)理干部都是從團(tuán)購調(diào)過去的，這意味著什么？意味著我們之前做的事都不是為了做事而做事，我們是為了在做事的過程中培養(yǎng)我們的干部。
這個(gè)就是借假修真。只有你的團(tuán)隊(duì)強(qiáng)了，你才能掌控更大的業(yè)務(wù)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。
