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企業最終成不成是取決于人,人有分成兩個兩種角色:員工和管理者。
兩個角色,各有各的心法。
招聘和培養員工的前提是辨識,我有一個非常簡單實用的方法:“人員三分法”。
● 人員三分法
野生純天然
大部分企業從創業開始,都是一群兄弟一起干。也許他們以前就是和你一起種地的兄弟,但企業做大后,他們是高管。
但是實際上,這些管理人員沒有經過好的系統訓練。
這個就像打仗。兩把菜刀鬧革命,一個農民勇敢一點、運氣好一點,沒有犧牲,可能就做了軍長。但是他沒有受過真正的訓練。
這些訓練重不重要?很重要。因為你運氣好活下來,做到軍長了,但在實戰中早晚會被人家打死的。如果他不會系統訓練他的員工,他的員工傷亡率也會很高。
怎么辦?送他們去軍校或自己建軍校。
見過好體系
騰訊的產品、百度的技術、阿里的運營、美團的地推(其實美團的技術和產品更強),這些都是獵頭眼中的好體系,它們為員工提供了有系統的訓練。
人才的第二個層次是見過好體系的人,它們經歷過這些體系,受過正規的訓練。
但這些人作為高級管理者往往是不夠的,因為很多人會習慣性地照搬老經驗,不知道如何因地制宜。這就是為什么空降高管會失敗概率比較高的原因。
建過好體系
最好的人才應該是既見識過好體系,也從零做起搭建過一個好體系,掌握了搭建體系的底層邏輯。
所以,如果有這個條件,你應該去找這樣的人。他不是完全基于經驗,他知其然,知其所以然。
● 管理四段位
我們再來看管理人員。我給大家一套“管理四段位”的模型,大家可以偷偷照鏡子,看自己處在哪個段位。
自然生長
最早的時候,幾個人里面因為你錢多一點,或者點子多一點,大家讓你當了老板,一直干了到今天。
但是,實際上沒人教過你怎么做老板,你也沒學過怎樣分析一個業務、運營好一家企業。很多老板是處于這個階段。
目標預算管理
我接觸到的很多外企管理人員,大多停留在這個階段。他們每天西裝革履,在會議室里打開電腦看ppt,分析KPI。這就是管理。
但只看結果是不夠的。企業經營只有控制了過程,才能控制結果。光有目標預算,知道自己做得好不好,知道我是死是活,結果已經無法改變。
用我老家嘉興的俗話說:“等到看到結果的時候,棺材都已經抬出門了”。
過程管理
是能很好的把業務邏輯進行分解梳理,然后通過管理系統去把各個關鍵的過程指標給抓起來,通過對過程的管控實現對結果的可控。
但這還不是管理的最高境界。
借假修真
管理人員最輕松,卻最有挑戰的一件事是,讓你的每個直接下屬,在能力和意愿上不比你差。
什么是借假修真?數據是假的,要求是假的。那什么是真的?團隊的成長。
如果你有七個下屬,每個下屬在業務能力、工作投入和責任心上都不比你差,這意味著什么?意味著你要拼命去學習,否則你就成了公司的天花板。你提高了,大家跟著你提高了,整個公司就往前走了。
這是管理的最高境界。
美團外賣開拓時期,所有的區域經理干部都是從團購調過去的,這意味著什么?意味著我們之前做的事都不是為了做事而做事,我們是為了在做事的過程中培養我們的干部。
這個就是借假修真。只有你的團隊強了,你才能掌控更大的業務,創造更大的價值。