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企業(yè)管理"三期"女職工的6大誤區(qū)

  “三期”（指孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工享有勞動保護特殊權(quán)益，這是基本常識。但是，有關(guān)“三期”女職工勞動合同的解除與終止的誤區(qū)，實踐中也存在不少。希望通過6大誤區(qū)的分析，幫你了解有關(guān)“三期”女職工勞動合同解除與終止的正確姿勢，規(guī)范“三期”女職工的用工行為：

誤區(qū)一：“三期”女職工虛假陳述生育情況，用人單位以欺詐為由單方面解除其勞動合同合法。

根據(jù)《勞動合同法》第39條第5項之規(guī)定，勞動者存在欺詐行為的，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同無效，用人單位可行使單方解除權(quán)，解除與勞動者之間的勞動合同。

盡管女職工隱瞞婚育的做法有違誠信，不值得提倡，但用人單位還是要慎重，不得以此為由解除“三期”女職工勞動合同。

誤區(qū)二：“三期”女職工，單位不得以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，對于“三期”女職工用人單位不得依據(jù)勞動合同法第40條及第41條的規(guī)定單方解除勞動合同，但如“三期”女職工存在《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種情形之一的，如：試用期不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職給用人單位造成重大損失、被追究刑事責(zé)任等，單位仍可以行使單方解除權(quán)，解除與“三期”女職工之間的勞動合同。

誤區(qū)三:  一旦“三期”女職工未正常出勤，即可立即以曠工為由解除勞動合同。

一般地，“三期”女職工存有未正常出勤的曠工違紀行為時，用人單位確實可以依據(jù)《勞動合同法》第39條第2款規(guī)定以其嚴重違紀為由單方解除勞動合同。但是，對于處于“三期”內(nèi)的女職工而言，當其出現(xiàn)未正常出勤的情況下，用人單位Z好不要貿(mào)然直接單方解除勞動合同。還需要盡到相應(yīng)的提醒義務(wù)。

誤區(qū)四:  “三期”女職工不能勝任工作，用人單位可按不勝任工作為由解除勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，對于“三期”女職工而言，用人單位是不得以勞動合同法第40條及第41條之規(guī)定，單方解除勞動合同，而勞動合同法第40條第2款規(guī)定即為不能勝任工作解除勞動合同之條款。

誤區(qū)五：協(xié)商解除勞動合同后，女職工發(fā)現(xiàn)在合同期內(nèi)懷孕的，可撤銷協(xié)商解除協(xié)議。

除非，女職工有證據(jù)證明協(xié)商解除協(xié)議是在被欺詐、脅迫等 違背其真實意愿的情況下訂立的，才能構(gòu)成可撤銷的理由。

誤區(qū)六:  “三期”女職工勞動合同期滿的，用人單位可立即終止勞動合同。

根據(jù)《勞動合同法》第45條規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當延續(xù)至相應(yīng)的情形消失至終止，這是法定順延的情形。

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