名稱：ABB機器人控制單元      型號：DSQC643  3HAC 024488-001   

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但是，在伯克希爾，我們使用一種獎勵那些可以在自己的職責范圍內達到目標的主要經理們的激勵一補償機制。即使See's表現出眾，也不會在《布法羅新聞報》產生激勵補償—反過來也一樣。我們也不會在開獎金支票的時候盯著伯克希爾的股價，我們相信好的表現應當得到獎賞，不管伯克希爾的股票市價是漲是跌，還是橫盤。相似地，我們認為一般的表現應當得不到任何特殊的獎賞，即使我們的股票庵升。而且，“表現”根據企業的內在經濟狀況有不同的定義：在一些企業中，我們的經理們享受著他人創造的順風，而在另一些企業中．他們與無法避免的逆風搏斗。
    伴隨這種機制的獎賞可能十分巨大。在我們的各種企業中，頂尖的經理們有時會收到5倍于他們基本工資的甚至更多的激勵獎金，因此在1986年有可能出現一位經理的獎金高達200萬美元的情況。（我希望如此。）我們沒有給獎金

戴上帽子，而且獎賞的潛力也沒有劃軌等級。規模較小企業的經理可以比規模較大企業的經理掙得更多，如果業績表明他應當得到獎賞。此外．我們相信資歷和年齡這樣的因素不應當影響激勵補償（盡管它們有時影響基本的補償）。一位20歲的可以打出0.300擊球率的擊球手，對我們來說與一位表現同樣優秀的40歲擊球手有同樣的價值。
    很明顯，所有伯克希爾的經理都可以用他們的獎金（或其他資金，包括借款）在市場上買人我們的股票，許多經理已經這樣做了—因此有些人現在巨額持股。通過接受直接購股帶來的風險和儲存成本，經理們真正像所有者那樣對待公司。
    在伯克希爾，我們力圖像合理地對待資產配置那樣對待報酬。例如，我們根據思考特·費澤公司（Scott Fetzer）的業績而不是伯克希爾的業績給拉爾夫·舒伊（Ralph Schey）支付報酬。既然他僅對一個公司的經營負責，那么什么更合理？與伯克希爾的財產綁在一起的現金獎勵或者股票期權可能會給拉爾夫提供完全不確定的獎賞。例如，他正在思考特·費澤打本壘打時，查理和我卻在伯克希爾打電話告訴他錯了，因此一再使他的努力付諸東流。相反，如果伯克希爾的其他子公司業績出色，而思考特·費澤落在了隊伍后面，那為什么要給拉爾夫大筆的期權利潤或者獎金呢？
    在確定報酬時，我們希望給出大胡蘿卜的承諾，但要保證它們的支付與經理掌控部門的業績直接掛鉤。如果在一個營運部門中投人的資本很大，那么我們不僅要為經理們使用的增量資本收取費用，而且還要給他們釋放的資本同樣高的利率。
    這種金錢不免費法的成效在思考特·費澤絕對顯而易見。如果拉爾夫能夠以高回報使用增量資本，這個方法就會報償他；如果增量資本產生的收益超越了費用障礙，他的獎金就會增加。但是，我的獎金計算是對稱的：如果增量投資產生了低于標準的收益，那么這種虧空對拉爾夫如同對伯克希爾一樣代價高昂。這種雙向安排的結果是，它報償拉爾夫—酬金很高—或者把任何他不

能在企業中有效使用的現金匯到奧馬哈（Omaha).
    在上市公司采用幾乎每一種將管理者的營益和股東的利益相結合的報酬計劃已經變得非常時髦。在我們的字典里，結合意味著在兩個方向上都是合伙入，而不僅僅是在上層。許多“結合”計劃通不過這項基本測試，它們是“正面我贏，反面你輸”的精明形式。
    一個常見的不匹配形式出現在典型的股票期權的安排中，這種安排不能周期性地提高期權的價格，以補償留存收益正在構筑公司財富的事實。實際上，10年期期權、低分紅以及復利合在一起，能夠給一位在工作中不努力的經理豐厚的收益。一個憤世嫉俗的人甚至會注意到，如果留存給所有者的收益，那么手中拿著期權的經理們的利潤就會增加。我不得不又在一份要求股東批準期權計劃的代理聲明中，清楚地說明了這個要害。